Lyssnande ledarskap - Sofi Franzén

Sofi blev utsedd till Årets vd 2018. Avsnittet handlar om tillit, lekfullhet och vikten av att lyssna på sig själv som ledare. Varför är det så viktigt med psykologisk säkerhet i våra team och hur hänger det ihop med lyssnande? Hur gör man för att få varje medarbetare att blomma ut?

För att alla ska kunna lyssna på Sofi i Konsten att lyssna finns avsnittet som text här: 

Annika:

Innan vi börjar så har jag en ritual. Jag har en poddbön som jag vill läsa.

Jag har skrivit en poddbön och den går så här:

Jag bjuder in den klokaste delen av mig till detta samtal

Låt mig vara öppen, äkta och närvarande

Låt samtalet vara varmt, utforskande och fullt av tillit

Låt oss ta fram det bästa hos varandra och välkomna det som sker

Låt detta samtal bli ett fint minne som vi skapar tillsammans

Här och nu


Sofi:

Vad fint!


Annika:

Tack! Varmt välkommen Sofi Franzén.


Sofi:

Tack Annika. Roligt att vara här.


Annika:

Ja. det är jättekul att ha dig här. Du kan konsten att lyssna på dina medarbetare och organisationen för att skapa framgång tillsammans.


Sofi:

Jag tror att jag tränar på att lyssna och ibland lyckas och ibland inte.


Annika:

Det är nog lite så för oss alla tror jag. Vi är inte ständigt där. Vad är det som utmärker er organisation.


Sofi:

Vår organisation Eventyr, Eventyr Nine Yards heter vi ju idag. Jag skulle säga att vi är en energirik, ett energirikt gäng som har höga ambitioner och som har väldigt roligt tillsammans och tillsammans med våra kunder och leverantörer. Om jag skulle beskriva oss.


Annika:

Vad härligt. Nu har vi i två år levt i en pandemi och att vara verksam i eventbranschen när det här slog till. Hur var det?


Sofi:

Det var ju, det kom ju som i ett slag. Även om man hade hört att det var någonting på gång så gick det så otroligt snabbt. Vi hade väldigt många bokningar med våra kunder, vi hjälper ju till med olika typer av events och helt plötsligt började telefonerna ringa och kunder ville liksom: Hur ska vi göra? Hur ska vi lösa våran kommunikation? Kan vi boka av? Hur kan vi göra? Vi var väldigt snabba med att hjälpa våra kunder. Att boka om saker. Att hitta andra kanaler för deras kommunikation. Så att, där, hela organisationen liksom blev på tårna. Det blev verkligen så att man nästan kunde ta på stämningen och vi hjälptes åt att ändra, förändra vårat företag väldigt, väldigt snabbt. Där och då så liksom vi gick in något handlings-mode och där var vi ett bra tag men lyckades liksom styra om skutan på ett väldigt fint sätt och verkligen tillsammans hela gänget.


Annika:

Vad tror du var grunden till att ni klarade den utmaningen?


Sofi:

Jag tror att vi, vi har en lång historik, vi har varit i kriser tidigare. Vi startade bolaget 95 och 2001 när IT-bubblan sprack hade vi 90% av våra kunder inom det segmentet. Där och då fick vi väldigt snabbt ställa om vår organisation från att vara som en ordermottagning till att istället börja sälja. Ringa kunder. Söka upp kunder. Och det var en jättestor förändringsresa för oss. Den lärde oss en hel del. När det här hände så var vi på nåt sätt, vi hade liksom, så klart har det varit andra bumps on the road under de här 25-26 åren. Jag tror att vi hade liksom, vi hade en beredskap på att ställa om, vi var snabba. Vi förstod att nu måste vi agera för att rädda vårt företag. Vi hade också en tillit till varandra. Det blev som, hur många var vi då? Säg att vi kanske var 32 personer nåt sånt där och vi formade oss på olika sätt. Så att en grupp satte sig och blev liksom digitala gruppen som, det finns så otroligt många verktyg, nu skulle vi plötsligt hjälpa alla våra kunder att göra digitala möten istället och att göra sändningar och såna saker. Som satte sig och skannade av marknaden på vilka verktyg som finns, vilka ska vi välja. Lärde sig dem, utbildade resten av gänget. Vi hade några andra som satt väldigt tätt med kunderna och satt och hjälpte dem. Vi hade en grupp som formade liksom ett sätt för oss att marknadsföra oss. Vi började göra digitala möten själva där vi bjöd in riktigt duktiga föreläsare och bjöd in våra kunder till det så att de kunde se hur kan man skapa bra möten i det här formatet. Och det gjorde att nya kunder fick upp ögonen för oss så att det blev liksom. Vi gjorde lite olika saker men med samma mål. Och det var superhäftigt att vara i det även om det också var väldigt svårt att vara ledare i det. Svårt och roligt skulle jag säga.


Annika:

Du pratar om en tillit, att ni hade en grundtillit till varandra. Hur bygger man tillit som ledare eller i en organisation?


Sofi:

Jag tror att man behöver ge tydliga mandat till människor så att man vet vad är det som är mitt uppdrag, tydlig struktur och tillåta att göra fel att det är okej och alla gör fel. Det viktiga är att när vi gör ett misstag att vi berättar om det så att vi kan hjälpas åt att lösa det. Det har vi tränat på men det är väl en ständig träning liksom. Så att, men jag skulle säga att vi har det. Det som var svårt i ledarskapet är det här med att helt plötsligt blev tvungna att sitta hemma. Vi träffades när vi var i studion, när vi gjorde inspelningar och sånt. Men att leda i det. Där kunde det vara svårt att se hur människor mådde på riktigt och vissa var ju väldigt hungriga på att göra den här förändringen liksom så. Men det kunde vara andra som kanske hade en privat situation som gjorde att det var tufft. Man kanske hade nån sambo som hade blivit av med sitt jobb. Man kanske var orolig. Så hur mycket vi än försökte kommunicera att vi kommer inte att, det är vi tillsammans, vi kommer att vara kvar allihopa, vi sparkar ingen. Vi gick ner i tid under en period men ganska snart, efter 4-4,5 månad kunde vi gå upp på heltid igen. För att, för oss var det viktigare att satsa på framtiden och längre fram än den kortsiktiga vinsten. Men i det så, det är klart att det blev liksom nya krav. Och att fånga upp hur folk mådde hemma det var svårt.


Annika:

Hur gör du det?


Sofi:

Nu är jag ju inte ensam ledare på bolaget, vi är ju många som är det, men att just förstå att varje person har olika behov, och att försöka ta reda på varje persons behov och att möta dem och att ha en dialog kring det. Och jag tycker att vi har lyckats bra emellanåt och ibland har vi inte alls lyckats bra. Det har varit knepigt och jag kan också se vad det har varit som har varit svårt under de här två åren och saker vi skulle gjort annorlunda och sådär.


Annika:

Vad var den största utmaningen?


Sofi:

En stor utmaning direkt handlade ju så klart om att överleva företaget. Helt plötsligt så hade vi ju inga intäkter. Innan vi började hitta det nya och hur vi kunde få någorlunda rull på det. Men en annan sak handlade om hur man fördelar resurser. Är sitter vi ju och har projekt, vi jobbar väldigt långsiktigt med våra kunder över flera år. Och helt plötsligt gick det inte att göra live möten och för många företag så är det jätteviktigt att man verkligen träffas. Man stärker relationen och så där. Det är klart att man kan ersätta med andra typer av möten till en viss grad. Men då blev liksom, hela produktionsapparaten sköts. Så att under vissa perioder så blev det så otroligt tätt och mycket att producera och under vissa perioder så var det lugnare. Men det blev svårt med våran resursfördelning och det har jag hört från hela branschen. Att man har nästan kört slut på sig själv under vissa perioder och det var knepigt. Vi lärde ju oss under vägs gång, vi har ju gjort digitala möten förut också, så var det ju inte så att vi gjorde det 100% av vår verksamhet. Så det var ju en lärresa tillsammans med våra kunder också. Våra kunder visste inte riktigt vad de skulle köpa och när vi hittade ett upplägg för en kund kunde det förändras väldigt mycket under vägs gång. Så att projekt kunde växa och då när man har satt ett team som ska jobba med det och plötsligt växer projektet med 40% till då blir det en utmaning i hur man ska hantera det. Vi har lyckats väldigt bra med det med otroligt nöjda kunder och nya samarbeten så det har ju varit roligt. Men det har varit svårt.


Sofi:

Om man tänker ledarskap generellt så tror jag att ledarskap framåt behöver vara ett ledarskap som gör en trygg grund så att medarbetare kan ta egna initiativ och driva sin egna utveckling. Jag tror på att just det här att man har en trygghet med varandra och att man vet vad ens uppdrag är. Jag tror på att försöka bygga självstyrande organisationer och det tror jag kommer mer och mer.


Annika:

Hur gör man det?


Sofi:

Ja, det är frågan (skratt). Det här att skapa en trygghet i gruppen ställer också ganska höga krav på individen. Jag tror att man måste träna, träna, träna. Det handlar ju om att få varje person att blomma ut. Vissa har lättare att ta för sig, att göra sin röst hörd och så vidare. Men hur gör man då om man tar ett team till exempel där vi har olika typer av kompetenser om det är en som hörs mest i det teamet och tar väldigt mycket plats då får vi ju inte ut kompetensen från de andra. Jag tror på att liksom hjälpa varandra i feedback till exempel belysa det här. Hur viktigt det är att alla får komma till tals. Det kräver också att den som är projektledare i det här teamet ser till att liksom alla kommer fram.



Annika:

Det finns ju otroligt mycket forskning på vad som händer när alla kommer till tals. Jag tänker på bland annat på Googles Project Aristotles där de ville forska på välfungerande team. Vad är det som gör att vissa team jobbar riktigt bra tillsammans och att de trivs. Där stoppade de in hur mycket data som helst, jobbade i flera år. Och de hade hypoteser om att ju mer vi tycker om varandra eller ju mer lika vi är eller om vi umgås på fritiden. Men det var inte det utan det de kom fram till var starkt förknippat med att ha välfungerande team det är att man känner den här psykologiska säkerheten, där du har pratat om tillit och trygghet. Och att det som drev dem, det är två saker som är tätt förknippade med att lyssna. Och det är det här med att se till att alla kommer till tals, att vi turas om att prata och fångar upp allas kompetens. Också att vi visar väldigt, väldigt tydligt att vi lyssnar på varandra. Att vi respekterar det någon annan säger. Vi behöver inte hålla med. Men vi måste vara där och visa att vi lyssnar när någon kommer till tals.


Sofi:

Jag tror verkligen på det.


Annika:


Du pratade tidigare om att ge mandat. Jag har mött i många organisationer och har egen erfarenhet av att man säger “Du har ansvar för det här” men där man själv upplever att man inte har mandatet. Och att det många gånger blir en konflikt. Ja men du har ansvar för upphandlingen av det här. Ja, men får jag fatta beslut? Nej.


Sofi:

Verkligen. Jag var med om en sån situation igår. (skratt) Med vår finska, vi har ju verksamhet i Finland nu också, och vi satt och pratade. Vi har ett väldigt ambitiöst hållbarhetsprojekt. Och då så hade vi ett möte och så var den finska hållbarhetschefen med och hon behövde göra en förändring i deras system. Och den finska vdn sitter med och han tyckte att det här är ju ditt ansvar. Det är ju bara att göra det. Men hon hade ju stött på patrull för hon ägde inte mandatet över systemet och jag var tvungen att reda ut det här. Men vänta nu, det här är en mandatfråga. Du som vd behöver hjälpa till med just den delen, sen kan hon driva den vidare. Absolut. Visst kan det vara så.


Annika:

Det handlar det ju mycket om vilka förväntningar man har på varandra. Vad lägger jag in i det här uppdraget. Både som den som tar emot uppdraget och den som ger ett uppdrag.


Sofi:

Och när man då ger ett uppdrag - att ta reda på att den som tar emot det, hur har den förstått uppdraget. Kan man lägga lite mer tid där så tror jag att man sparar väldigt mycket tid i slutändan.


Annika:

Och hur gör man? Har du några tips?


Sofi:

Man kan ju till exempel ställa frågan, när man väl har gått igenom, det här är saker, att man då kontrollerar. Hur tolkar du det här? Hur ser du det här? Att få den andra att berätta. Där hoppas jag att man kan se att man har varit otydlig där. För jag som har lämnat ifrån mig det här uppdraget, det är ju mitt ansvar att den andra har förstått. Det är så lätt att man “Jag har förstått!” Ja, men vad bra. Men vad har du förstått? Hur har du tolkat det? Det är en bättre fråga.


Annika:

Jag vet när, jag har hållit mycket kurser och då var det ju en sån första kursen: Fråga inte deltagarna om de har förstått. Utan fråga istället: har jag varit tydlig?


Sofi:

Ja, men om de svarar ja då? Ja, du har varit tydlig. (skratt) för de har tolkat på något sätt. Kan man inte fråga: Vad har du förstått?


Annika:

Absolut.


Sofi:

Men det kanske blir lite provocerande om läraren frågar vad har du förstått. Man blir livrädd.


Annika:

Men att den som delar ut ett uppdrag tar på sig ansvaret för tydligheten. Inte att har du förstått?


Sofi:

Man jag kan säga att jag har alltid trott att jag har varit tydlig. Men jag har varit tydlig utifrån hur jag själv vill ha informationen förpackad och den tror jag är vanlig. Att vi kommunicerar som vi själva är. Men man behöver vara lite nyfiken på mottagaren. Man behöver ställa lite frågor och vara verkligen nyfiken på hur har den personen har uppfattat saker för då kommer, då kan det komma fram en helt annan bild. Och då liksom, då är det mindre risk för att de här missförstånden ska skapa problem framåt. Jag tror att det är vanligt att vi liksom som ledare är vi snabba med att dela ut saker eller liksom. Eller till och med när vi ser att där är någonting som jag borde ta i men jag har inte tid just nu. Det är de sakerna som växer till stora snöbollar på sikt. Lägga lite mer tid initialt tror jag skapar tid framåt.


Annika:

Bra tips! Och då kanske den här risken att man blir en chef som styr över detaljer och vill återrapportera hela tiden.


Sofi:

Verkligen.


Annika:

För där är det ju många som upplever ett problem från båda håll. Som chef att man vill säkerställa att man har informationen och som medarbetare att man känner att nä, nu står den här personen över axeln på mig. Jag känner inte att jag är betrodd.


Sofi:

Verkligen. Jag var med om det i ett projekt jag gjorde på SVT. Det var då här att jag tillsatte ett nytt team i det projektet och då var det två av de här personerna satte mig som cc på sina mail. Och det blev ju hur mycket mail som helst. Jag ville ju inte ha cc från dem. Varje person hade sitt ansvarsområde. Det där blev jag så nyfiken på. Jag hade inte varit med om det till den graden tidigare. Jag var tvungen att ta ett möte och förklara att jag har fullt förtroende för att du kan liksom leda det arbetet som du är ansvarig för. Du behöver inte sätta mig som cc. Jag behöver inte kontrollera vad du gör. Men jag finns här. Behöver du mig så kom till mig. Sätt ett direkt mail till mig då eller kom fram till mig eller ring mig. Det får du göra när du vill. Men det var lite sådär nytt. Det handlade kanske också om att det var skönt att sätta mig som cc för då var man ju liksom safe, var det något så borde jag ju ha sett det. Det går ju inte. Tänk vad vi tar varandras tid när vi gör så.


Annika:

Jag har med mig en present till dig.


Sofi:

Vad spännande! Vad är det här för fint? Fin Annika Telléus-logga på. Nej men en mössa! Åh. Har du?


Annika:

Jag har stickat den.


Sofi:

Har du stickat den? Åh! Nej vad fin! En blå mössa. Det här är lite min färg.


Annika:

Jag tänkte det. Det är en lyssnarmössa.


Sofi:

Så att jag värmer öronen?


Annika:

Precis! För de varma öronen lyssnar bäst. (skratt)


Sofi:

Tack!

Annika:

Ja. jag brukar använda mössan som en metafor för att prata runt lyssnande. Och när vi sätter på oss den här mössan och får våra varma öron. Att vi är närvarande, att vi finns där för den andra och att vi är öppna för att ta in information. Och att vi också kan flagga upp - när har min mössa åkt av. För det händer ju titt som tätt. Och kanske i digitala möten att mössan åker av snabbare. Där vi kan säga, om någon kommer och säger att jag behöver prata om det här. Om jag sitter upptagen och har en deadline framför mig, där jag känner att jag måste lämna det här. Jag kan inte lyssna samtidigt. För, ibland försöker vi göra det men det blir sällan speciellt bra. Men att i det fallet kunna säga att vet du, jag kan inte ha på mig min lyssnarmössa just nu för jag har den här deadlinen. Kan vi boka ett möte i eftermiddag för jag vill verkligen finnas där för dig och när jag finns där för dig så vill jag se till att jag har rätt förutsättningar och att jag har mössan på mig. I vissa lägen så händer det ju också, säg att du skulle ge mig feedback och vi pratar runt saker. Och vi har mössorna på oss båda två. Och så säger du något som slår an i mig. Där jag känner att oj nu väckte det här saker, tankar, gamla händelser kommer upp till ytan. Jag börjar fundera på jaha, ska jag ta till mig det här, hur ska jag resonera med det du säger. Och i det läget kanske mössan åker av för jag blir så fast i en rädsla eller en upprördhet eller bara massor med känslor. Och att kunna säga: “Du Sofi, nu har min mössa åkt av. Jag behöver smälta det här. Kan vi fortsätta att prata om det här vid ett annat tillfälle? När jag han ha mössan på mig igen”


Sofi:

Jag tror att det är väldigt klokt. Och det handlar ju om att ta ansvar. Både som den som sänder kommunikation men också den som tar emot. Kan vi göra det till en större grad så tror jag att de här samtalen leder till någonting mycket bättre. Så om det är, i fall det är någonting som du och har jobbat ihop, och det är någonting som jag känner att jag måste ta upp det här med Annika för det här funkar inte för mig. Då behöver jag ju checka med dig och berätta att jag har någonting som jag skulle behöva prata med dig om. När passar det dig att vi gör det? För då får du bestämma när du kan bara i ditt bästa jag. Och den, vi försöker träna på den.


Annika:

Det är bra. Jag tror att det är bra att om man har en mössa som metafor, att man har någonting att prata runt. Att ha gemensamt språk. “Jag kan inte ta emot mer nu”. Och det handlar inte om sättet du har sagt det på, informationen som du kommer med utan att nu har det hänt någonting hos mig. Min mössa har åkt av. och ofta om vi är stressade, om det händer mycket, har vi betydligt svårare att ha mössan på. Och även i förändring.


Sofi:

Verkligen.


Annika:

Hur lyssnar vi i förändring? Hur håller vi oss öppna?


Sofi:

Jag tror att vi är olika där. Och vissa är ju mer laddade på förändring, kanske längtar efter förändring. Medan andra tycker att det är väldigt läskigt. Och det gäller ju att få med hela gruppen i det. Så att och det handlar om information. Även informera när man inte har information. Att man inte har information. Men lyfta det man tänker att det här har jag förstått att det här är frågetecknen i gruppen liksom. Jag tror väldigt mycket på att involvera men också att vara tydlig med vem som har ansvaret. Så att, det får ju inte vara att alla ska ha ansvaret för en sak. Det går ju inte. Utan en tydlighet men att involvera så att man känner att man är med på tåget. Men det var, jag hörde en historia om när datorn gjorde intrång i de här skrivmaskinshallarna där det fanns framförallt var det kvinnor som satt och skrev saker liksom. Och när chefen då kom och förklarade att ni är det förändring. Nu ska vi byta ut. Det här gäller inte längre utan det här är mycket bättre. Och de som då inte var så förändringsbenägna blev ju livrädda. Många som slutade. Enormt många som slutade. Men hade man paketerat kommunikationen på ett annat sätt som hade mött den typen så och förklarat att det här är egentligen samma sak. Det är samma tangentbord. Texten, det blir liksom, men det finns några förbättringar i det- man hade paketerat det på ett annat sätt. Kanske hade gjort att fler hade varit öppna för det.


Annika:

Ja. och vi faller i det där hela tiden. Att vi kanske utgår från oss själva. Det här verkar jättekul. Här kliver jag ner och alla måste följa med på mitt sätt.


Sofi:

Ja, ja, jag. Det gör jag också. Absolut.


Annika:

Vad är ledarskap för dig?

Sofi:
Ledarskap för mig är att ge rätt förutsättningar för andra att vi tillsammans ska nå ett mål. Att skapa en tydlighet, att skapa någon form av struktur, att få med sig gruppen att vilja någonstans. Men var och en måste hitta sin vilja. Jag som ledare kan inte hitta motivationen åt någon annan. Den tror jag att man måste hitta själv men att måla upp vart vi ska. Sen brukar jag låta gruppen vara med om hur vi ska ta oss någonstans. Som ledare är jag ansvarig för att ge rätt förutsättningar för andra att göra sitt jobb och hitta sin väg framåt i det.


Annika:

Du blev ju utsedd till årets vd 2018 och det var en jättefin motivering till det som bland annat lyfte fram din förmåga att se varje individ för att hjälpa den personen att hitta sin motivation.


Sofi:

Den var jättefin. Jag tänker att, jag tror att man får inte vara för rädd för att det kan vara personer som kanske väljer att gå en annan väg och att kanske lyfta upp det. Att liksom du väljer själv och du väljer egentligen liksom varje dag eller varje år liksom när du går in i. Att du vilja vara kvar. Så att, men jag tror och att det är viktigt att lyssna på både individen och gruppen och mäta saker. Vi gör ju personalundersökningar och där kan vi ju se när någonting avviker och då blir det ju lättare att agera på det. Så det är ju också ett sätt att lyssna. Jag tror att jag är bra på att lyssna ibland men ibland är jag inte alls inte alls bra på att lyssna. Och det är väl det du pratar om, att man är inne och har ett fokus, man har sitt arbete och jag tror att det du är inne på att vara tydlig. Just nu så har jag inte möjlighet att ta det här samtalet. Det tror jag är ett jättebra råd.


Annika:

För många gånger så upplevelser vi ju när någon inte är där. När man hör, om man har ett samtal på distans, och man hör att någon knappar på tangenterna samtidigt, så är ju inte min omedelbara tanke att den här personen transkriberar vad jag säger (skratt). Utan att det pågår någonting annat samtidigt.


Sofi:

Verkligen.


Annika:

Det kan vi ju ana oss till när någon inte är närvarande helt och fullt.


Sofi:

Absolut. Det här vi är inne på, att man som ledare också behöver, jag kan när jag hade startat bolaget för 25 år sedan där och när vi började liksom ha möjlighet att anställa. Då var det någon som skulle sluta. Då tog jag det som att någon gjorde slut. Att det var liksom, nu är det… Det var så deppigt. Sen så har jag under åren förstått att det är ju fantastiskt att kunna vara en språngbräda för människorna att lära sig någonting och sedan gå vidare till någonting annat och hitta sitt kall. Så jag ser det ju inte alls så längre och jag har flera stycket som faktiskt har, jag har många som har varit väldigt länge hos oss. Den längsta har nog varit i sådär 21 år. Och jag har personer som har liksom valt att sluta och sedan ringt och frågat om de får komma tillbaka. Det är ju också fint. Då har de fått prova något annat och kommer in med lite andra infallsvinklar. Gräset kanske inte var grönare där borta.


Annika:

Eller att man har tagit en nödvändig omväg.


Sofi:

Absolut. Det kan vara så bra. Jag tror att det där med motivationen. Man ska ge rätt förutsättningar men varje person måste hitta också sitt eget varför i det.


Annika:

Det är inte alltid så lätt. Hur hjälper du någon att göra det?


Sofi:

Kanske genom att ställa frågor. Ibland kan det ju vara så att man inte vet vart man vill, men det kan vara så att man vet vart man inte vill. Och då kanske man får börja rota där. Sen kan det ju vara att man har en period i livet vilket kan vara naturligt, när man är mer sökande eller att man liksom har lite utmaningar själv och där brukar vi erbjuda lite extern hjälp. Det kan vara allt från psykolog , ja olika typer av samtalshjälp. För att blir det alltför tufft i den frågeställningen så tror jag inte att man är sitt bästa jag heller och det kan vara en väg framåt.


Annika:

Jag har tänkt mycket på det här när man pratar om att vara sitt bästa jag. Det slog mig nyligen att när jag är mitt bästa jag så är jag nyfiken och kreativ och närvarande men det är också okej att göra fel. Att testa en tanke, att slänga ur sig en idé som jag inte vet är riktigt knasig eller briljant. Så det finns en tillåtelse till att visa hela mitt register.


Sofi:

Hur försätter du dig i det tillståndet?


Annika:

För mig beror det nog mycket på vilken tillit jag har till människorna runt mig.


Sofi:

Så att när du är där så är det människor runt dig?


Annika:

Vilken bra fråga! Jag men faktiskt, det är nog så jag har tänkt på frågeställningen. Jag har inte tänkt på i när jag är med mig själv. Vågar jag slänga ur mig en idé när jag är själv? Ja det vågar jag. (skratt) Har jag tillit till mig själv? Ja. jag tror det. Jag kan ta om det är knasigt.


Sofi:

Kan du då se om den idén är bra eller dålig?


Annika:

Jag kan nog ha en känsla. När jag fick den här idén om att ha en poddbön i början på podden så kände jag att jag skulle vilja ha en incheckning. Och ordet bön kändes lite knasigt och vem ber jag till? Men ändå så fanns det någonting där som jag kände att det här behöver jag utforska. Och sen testade jag den på andra. Vad tycker du? Är den vansinnig? Eller briljant? Eller någonstans däremellan?


Sofi:

Just det.


Annika:

Hur gör du för att veta om du har en bra idé?


Sofi:

Jag tror nog att jag bollar den med andra. Och sen så går jag och tänker på den ut olika perspektiv. Om jag har en idé som jag skulle vara osäker på liksom så tar jag intryck från andra men jag liksom suger på den över tid. Och funderar på den ur olika perspektiv. Men samtidigt så tror jag, jag är ju ganska omedelbar. Så är det någonting så är jag hyfsat snabb på det. Det är inte så att jag är så eftertänksam så länge. Jag har inte tålamod till det.


Annika:

Hur gör du för att lyssna på dig själv?


Sofi:

Jag mediterar och jag reflekterar. Jag har några frågor som jag reflekterar kring. De frågorna kan jag ändra utifrån, jag gör som liksom årsplan för mig själv. Vad är det som är viktigt i mitt liv? Inte bara jobbmässigt. Jobbet har jag ju en treårsplan och en årsplan, jag har en plan per månad men i mitt liv så tar jag in ett antal olika parametrar och utifrån den liksom mer långsiktiga planen så skapar jag några frågor som jag försöker reflektera på varje vecka. Och då blir jag ju bättre på att lyssna. Men det jag är sugen på är att skriva lite mer dagbok. Det har jag inte gjort på många, många år. Det är ju ett sätt att tydligare se. Jag kan skriva ner några ord när jag reflekterar bara. Men att kanske bli ännu bättre på att skriva kring vad man känner och såna saker. Det tror jag skulle ge mig mer saker.


Annika:

Spännande att gå tillbaka också och se vad har hänt.


Sofi:

Jag kan vara dålig på att lyssna på mig själv. Jag har ju jobbat rätt hårt det sista året, det har ju varit anledning till det i pandemin och såna saker. Och min mamma blev dålig och så där. Det har blivit lite för mycket på för många parametrar. Under den tiden har jag varit lite dålig på att lyssna på mig själv. Jag har liksom fokuserat på att klara det som jag har haft på mitt bord så att säga. Så nu så har jag blivit bättre på det här att verkligen meditera varje morgon. Försöker få in en eftermiddagsmeditation också. Lyckas inte så ofta med det. Men när jag gör det så märker jag väldigt bra resultat. Meditation är ju fantastiskt!


Annika:

Hur gör du och hur länge sitter du?


Sofi:

Jag sitter 20 minuter. Jag går upp, duschar, klär på mig och så sätter jag mig direkt. Så innan frukost. Och jag kör Transcendental meditation men man kan ju ta vilken som passar en. Den behöver man ju gå en utbildning för att göra. Du ska ha ett eget mantra och det är en liten procedur för det där. För mig, den passar bra just nu. Så att, morgonrutinen sitter, speciellt vardagar. Helger kan det vara lite knepigare för då kanske man sover lite längre och sen är man lite för hungrig, du vet så. Men den där att sätta sig också på eftermiddagen det är den som jag tror skulle ge mig störst effekt. Men det jag märker när jag mediterar är att jag får ett större fokus. Jag blir bättre på att prioritera, jag ser vad som är viktigt och inte. Så jag tror att den stunden ger en större effektivitet åt hela dagen.


Annika:

Fantastiskt tips.


Sofi:

Jag tränar på att lyssna på mig själv. Jag är långt ifrån fulländad där kan jag säga.


Annika:

Du har ju en en stor lekfullhet i din person som jag uppfattar det.


Sofi:

Ja, det får jag nog säga.


Annika:

Hur kommer den till nytta i ditt ledarskap?


Sofi:

När vi var färre, nu är vi ju nästan 70 personer i och med att vi är både Eventyr och Nine Yards idag. När vi var färre, säg att vi var kanske mellan 15-20 personer på bolaget, då kunde jag hyfsat ofta dra in lekfullheten i vardagen så. Jag försöker göra det fortfarande när vi ska ha kick-offer eller samlas allihop. Jag tror så att när man jobbar väldigt fokuserat och det är en stressig dag då är det lätt att man hamnar i det där tunnelseendet. Kan man bryta upp det med någonting knasigt då tror jag att det liksom är lättare att vara här och nu. Jag tvingar ju liksom mina kompisar att leka och kanske väljer polare också som tycker att det är kul. Men det kan ju vara allt från att busringa. Hur kul är inte det? (skratt) Det gör vi lite då och då. Eller att som på kontoret, typ lekte sardinen. Du vet, en gömmer sig, alla ska leta. Det är inte så att man gör det en timme, utan man gör det fem minuter. Jag tror också att när man leker tillsammans, gör bort sig tillsammans då sänker man garden. Då blir det lättare att gå till en kollega och säga: Jag behöver hjälp. Eller du jag har gjort ett misstag, för du har sett den där personen stå och göra en piruett på isen när vi försökte åka konståkning eller liksom, man har sänkt garden, man har visat sig själv mer. För jag tror inte på att vara för viktig, vad ska jag säga, pretentiös. Utan jag tror på att leka skapar en kreativitet, det skapar en närhet till andra och den ger så mycket. Så mer lek!


Annika:

Mer lek. Att gå från lek till konflikter, det kanske är långsökt men hur gör vi för att undvika konflikter? Eller för att hantera konflikter? Och vad är en konflikt? Nu ställer jag massor med frågor på en gång här (skratt).


Sofi:

Jag tror ju på det här med att öva på att ge varandra feedback ofta, då behöver det inte bli stora konflikter. Ju mer vi vågar ta det när det är i sin linda, att det är någonting jag upplever och utforska det tillsammans med personen det handlar om. Det tror jag är lösningen. När vi inte vågar det. När vi tänker jag jag gör det sen. Jag har inte tid just nu. Då är risken att det där blir mycket större. Och då behöver vi ju verkligen ta i det. Där kan det ju vara att man behöver komma med samtalsstöd och att reda ut saker tillsammans med en tredje part. Det är väldigt sällan det har varit så hos oss. Men det har hänt. Men kan man ta sig igenom det kan det bli fantastisk fint. Då kan man verkligen hitta ett bra samarbete. Där man har lärt känna varandra bättre. För ofta handlar det om att man har olika infallsvinklar till saker. Man har tolkat någonting och där kan det behövas hjälp att sätta ord på saker. Jag har en mentor som heter Neo Moreton han är helt fantastisk och vi bestämde när vi gick ihop med Tapaus i Finland. En annan kultur, ett annat land, ett annat sätt att göra saker på så är ju risken att vi skulle, det skulle kunna bli missförstånd mellan mig och den finska vdn. Och vi tillsammans gör ju en nordisk resa, så vi har ju väldigt ambitiösa planer framåt. Så vi har bestämt att en gång i månaden träffas vi tillsamman med Neo som hjälper oss att utforska varandras tolkning av saker, alltså varandras känslor, våra egna känslor. Och det har hjälpt oss så mycket. Jag tror att vi, det hade nog varit en risk att vi hade varit oense om en hel del saker om vi inte hade mött dem där och då direkt.


Annika:

Wow! Det är som parterapi för vd:ar.


Sofi:

Verkligen. Timo i Finland han var liksom lite, han var inte helt bekväm med det. För det här gjorde vi första gången innan jag valde att tacka ja till hans idé om att vi skulle göra den här resan ihop. Och så att vi hade ett första samtal där vi satt med Neo i 1,5 - 2 timmar tillsammans för att lära känna varandra och för att prata om rädslor. Prata om drivkrafter. Och liksom utforska det. Och det var ett väldigt fint första möte och då sa Timo det, det var det första han sa “Jag är lite rädd för det här, jag har aldrig gjort ett sånt här samtal förut.” Neo sitter där med långt hår och liksom typ klänning liksom. (skratt) och det blev så fint. Och då bestämde vi att det här fortsätter vi med. Så att, det kan jag rekommendera. Att ta hjälp emellanåt. Det är så lätt att man fastnar i sitt egna och så låser man sig i det. Men det går inte med en tredje part som ställer rätt frågor. Han ger aldrig oss lösningarna men han ställer frågorna. Oväntade frågor. Till exempel, han bad oss så här: Jag vill att ni berättar för varandra vad ni uppskattar hos varandra. Så fick den ena börja. Och när den personen väl hade berättat. Det här uppskattar jag hos dig med exempel och när du gör så här. Då så vände han sig till den som hade fått ta emot den här informationen: hur kändes det här för dig? Och så fick, säg att det var jag, så fick jag berätta hur det kändes när jag fick höra det här. Sen så frågar han mig så här: Vad hade du önskat att Timo sa mer? Och den blev så här: Wow. okej ja, det fanns en sak han inte nämnde och den, det var ju där det intressanta blev. Det här saknade jag. Det hade jag önskat att han såg att jag gjorde. Och då kunde vi prata ganska länge om just det området. Så att, och så tvärtom åt andra hållet då. Jag är så glad för honom.


Annika:

Och där måste man ju verkligen känna en tillit.


Sofi:

Verkligen.


Annika:

För att våga sig ut på den resan. Du pratar också om det här med rädsla att man kanske inte vågar öppna på locket. Hur hanterar man medarbetare som kanske inte vågar öppna på sitt lock?


Sofi:

Jag kan inte tvinga någon att öppna på något lock. Utan jag kan bara ge rätt förutsättningar för den möjligheten. Och det tro jag att man kan göra med en extern part. Jag som chef ska inte gå in och ta ett sånt liksom djupt samtal utan det ska vara någon som man inte har liksom beroendeställning till. Jag tror bara att man kan ge rätt förutsättningar. Individen själv måste bestämma. Jag tror verkligen det.


Annika:

Klokt. Hur viktigt är det att lyssna som chef och ledare?


Sofi:

Jag tror det är jätteviktigt! Om man inte lyssnar är risken att man springer iväg åt något håll och ingen annan är med. Varken förstår eller vill eller liksom. Så att jag tror att lyssnandet är bland det viktigaste. För du behöver också lyssna, som chef, du behöver lyssna på dig själv. Så att du är kongruent i det som ska göras och målsättningar framåt. Du behöver lyssna på marknaden. Omvärlden. Lyssna till viss del på historien. Lyssna på kunderna. Lyssna på medarbetarna och hitta någon form av kollektivt lyssnande och ur det liksom hitta vägen framåt. Så jag tror att det är jätteviktigt och jag tror att det är lätt att glömma bort. Jag tror att jag glömmer det. Verkligen.


Annika:

Många gånger pratar vi ju inte om att lyssnandet är en kompetens som vi kan utveckla.


Sofi:

Nej. det är därför det är så bra att du finns Annika. Missionera.


Annika:

Ja. det här är mitt kall. (skratt) att sprida lyssnandet.


Annika:

Jag har en uppmaning till alla lyssnare om att lägga märke till hur lyssnar ni på varandra i grupper som du ingår i? Känner du dig tillräckligt trygg för att komma med en idé som du inte är säker på är bra? Även de där dåliga idéerna kan ju faktiskt leda till någonting bra, någon annan får en bra tanke. Så notera på hur lyssnar ni på varandra och vad kan ni göra för att bli bättre på att lyssna på varandra i grupper som du ingår i.


Sofi:

Jag tror att den är jättebra. Jag hade en middag med två vänner nyligen och då var det en av dem. De två är väldigt sådär duktiga på, både verbalt uttrycka sig men jag upplever också att de är duktiga på att lyssna på andra. Men då var det en av de här tjejerna som berättade att det var ett privat sammanhang som hon ingick i och hon hade börjat känna sig obekväm i det sammanhanget och hade börjat fundera över varför. Och då beskrev hon att när det här gänget umgicks så var det som att det var olika viktigt beroende på vem som berättade något. Jag tror att de var fem personer. Hon hade börjat uppleva att när hon själv hade någonting, hon började hålla tillbaka det som hon ville säga för att hon var rädd för hur de skulle reagera, eller ännu värre, att de inte skulle reagera alls. Jag vet inte om hon ens kan påverka den här gruppen. Självklart kan hon ju berätta hur hon känner. Det tycker jag att man ska göra. Så här upplever jag den här situationen. Men det kanske är ett sammanhang där hon skulle bryta med. För varför fortsätta om det tar energi istället för man tillsammans skapar energi. Intressant. Bra uppmaning att fundera. Vad är det för val jag behöver göra i mitt liv för att hitta min energi och min väg framåt? Ibland kan det finnas energitjuvar på vägen som man fortsätter att ha för att det är en vara eller någonting.


Annika:

Och att lyssnandet inte behöver innebära att man står kvar i allting och, snällt lyssnar, utan att man kan sätta en gräns.


Sofi:

Det här vill inte jag lyssnar på.


Annika:

Stort tack för att du kom hit Sofi Franzén.


Sofi:

Tack Annika. Tack för att jag fick komma.