Lyssnande ledarskap

Ledarskapsforskaren Simon Elvnäs berättar i podden Konsten att lyssna (avsnitt 63) om tre återkommande funderingar han möter hos ledare.

• Hur tydlig ska jag behöva vara?
• Hur svårt kan det vara att förstå?
• Jag förstår inte hur medarbetarna tänker.

Frågorna är vanliga i många organisationer och pekar på ett bristande lyssnande. När vi tar oss tid att stanna upp och vara nyfikna på vad andra bär på, både utmaningar och idéer, händer något. Vi får tillgång till fler perspektiv, fattar bättre beslut och bygger starkare relationer. Dessutom trivs människor betydligt bättre när de känner sig lyssnade på.

När vi ramlar ner i lyssnandets DAL

Ett vanligt fel vi gör, både som ledare och som människor, är att ramla ner i lyssnandets DAL.

• D står för att Döma
• A står för att Avbryta
• L står för att Lösa

Döma. Vi värderar det som sägs innan vi verkligen har förstått det.

Avbryta. Vi fyller i, tar över samtalet eller börjar formulera vårt eget svar innan den andra är färdig. Vi avbryter den andres tanke och process.

Lösa. Vi går direkt till lösningar, våra lösningar, utan att först förstå problemet och utan att ge den andra chansen att hitta sin lösning.

När detta händer försvinner det som är själva poängen med ett samtal. Möjligheten att tänka tillsammans.

Hur skapar man psykologisk trygghet i en organisation?

Under ett ledningsmöte presenterades företagets väg framåt. Vd:n och finanschefen hade bakom stängda dörrar arbetat fram den nya strategin. På mötet presenterades det som ett förslag men resten av gruppen bjöds in med orden: ”Ni håller väl med?”

Den nyanställda analyschefen räckte upp handen och frågade om det inte kunde vara precis tvärtom. Efter mötet blev hon tagen åt sidan av vd:n som konstaterade att det inte var bra om det framstod som om analysavdelningen inte stod bakom strategin. Hon blev inte inbjuden till fler ledningsmöten. De andra i gruppen noterade det och drog sina egna slutsatser.

Den psykologiska tryggheten saknades i gruppen. Oliktänkare var inte välkomna, eller skulle i alla fall inte göra sin röst hörd.

När Google genomförde sin stora studie Project Aristotle tillsammans med Harvardprofessorn Amy Edmondson ville man förstå vad som gör team effektiva. Resultatet var tydligt. De team som fungerade bäst hade psykologisk trygghet. Människor vågade säga vad de tänkte.

Journalisten Charles Duhigg, som var först med att rapportera om studien, lyfte fram två beteenden som särskilt viktiga:

• Vi turas om att prata och ser till att alla kommer till tals.
• Vi visar tydligt att vi lyssnar på den som pratar.

Båda handlar i grunden om lyssnande. När jag jobbar med ledare återkommer samma effekter när lyssnandet förbättras i organisationen:

• Fler perspektiv kommer fram.
• Man fattar bättre beslut.
• Medarbetare bidrar mer aktivt.
• Tilliten i gruppen fördjupas.

Lyssnande är en affärsfråga

Caroline Farberger uttrycker det så här i podden Konsten att lyssna (avsnitt 60):

Så min insikt var att det här med att lyssna på varandra och vara inkluderande i möteskulturen, det är inte vara att vara snälla mot varandra eller fylla i någon hållbarhetscheck in the box, utan det är ju en hardcore affärsfråga. För om vi inte lyssnar på varandra och bygger på varandras kompetens i en organisation så kommer vi inte att stå oss i konkurrensen.

Hur blir man en lyssnande ledare?

Tre enkla principer kan göra stor skillnad:

Ta dig tid att lyssna. Sakta ner tempot i samtal. Bra lyssnande kräver tid.

Ställ frågor och lyssna på svaren. Syftet är inte att svara snabbt utan att förstå.

Ha med dig tanken att du kan ha fel. Nyfikenhet och öppenhet är grunden för verkligt lyssnande.

När lyssnandet förbättras förändras organisationer

När människor känner sig lyssnade på vågar de bidra mer. Tilliten växer. Beslut blir klokare.

Lyssnandet är därför inte bara en mjuk kompetens. Det är en strategisk ledarskapsförmåga.